پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت ¬شغلی کارکنان استانداری اصفهان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش :"منابع  انسانی"

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت­شغلی کارکنان استانداری اصفهان بوده است. جامعه آماری عبارت است ازکارکنان رسمی سازمان که نظرات 254 نفر از آنها به طور نمونه مورد بررسی قرار گرفت. داده های گردآوری شده توسط پرسشنامه ساختاریافته، به کمک نرم افزار SPSS18 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. بررسی ها نشان داد هوش هیجانی تاثیر قابل ملاحظه­ای بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان استانداری اصفهان دارد. همچنین بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. علاوه بر این وجود رابطه معنادار بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان تایید شده است. با تحلیل جزییات می توان اظهار نمود که هوش هیجانی از یک طرف رابطه معنی داری با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان دارد و از طرف دیگر با رضایت از ماهیت کار، رضایت از شیوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از فرصت های ترفیع و رضایت از درآمد رابطه ی معنی دار مثبت دارد.

واژگان کلیدی: هوش هیجانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مدیریت منابع انسانی، کارکنان استانداری اصفهان 

1-1 مقدمه

با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر نیروی­انسانی نسبت به سایر منابع سازمان، از اهمیت خاصی برخوردار شده است. در واقع سرمایه­ی­ انسانی، حیاتی­ترین  عنصر راهبردی و اساسی­ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به­دنبال خواهد داشت.

نیروی­انسانی متعهد به اهداف و ارزش­های سازمان، نه­تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به
سازمان­های دیگر است، بلکه مزیت رقابتی پایداری برای بسیاری از سازمان­ها تلقی می­شود. اسکات[1] و ژاف[2] (1999)، مطرح کردند که منشأ اصلی مزیت رقابتی برای سازمان­ها، فداکاری، کیفیت تعهد و توانایی نیروی­کار است. در واقع، امروزه سازمان­هایی موفق­اند که دارای کارکنان توانمند و متعهدی باشند، کارکنانی که بر مشتری­مداری و افزایش بهروری تأکید داشته باشند و از این­رو، مرتباٌ سیستم­ها و فرایندهای کاری را بهبود بخشند.

نیروی­انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزش­های سازمانی که حاضر باشد فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می­شود. وجود چنین نیرویی در سازمان، نه ­تنها موجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک­خدمت می­شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمان را در اجتماع مناسب جلوه می­دهد و زمینه را برای رشد و توسعه آن فراهم می­آورد.

در این راستا امروزه بسیاری از محققان به­دنبال درک عمیق عوامل متفاوت تأثیرگذار بر رضایت و تعهد کارکنان متخصص نسبت به سازمان و هم­چنین بهره­مندی از حداکثر توانایی آن­ها هستند. مرور ادبیات  مرتبط با موضوع در این زمینه نشان می­دهد که متأسفانه تأثیر ابعاد هیجانی در تحقیقات رفتار سازمانی به­طور وسیعی نادیده گرفته شده است.

البته برخی از نظریه­های رهبری، بر اهمیت هوش­هیجانی و اجتماعی برای مدیران و رهبران تأکید کرده­اند؛ اما همان­طور که پیش­تر اشاره شد، شواهد تجربی کمی در رابطه با ابعاد هیجانی، از جمله هوش هیجانی کارکنان و پیروان و تأثیر آن بر نگرش و رفتارهای شغلی آن­ها وجود دارد.

از این­رو، مطالعه­ی حاضر کوشیده است، بر این شواهد تجربی بیافزاید و میزان تأثیر هوش­هیجانی کارکنان را که نحوه عملکرد و تعامل آن­ها نقش بسزایی در کارایی و اثربخشی سازمان دارد، بر افزایش تعهدسازمانی و رضایت شغلی آن­ها بسنجد.

1-2 بیان مسئله

دنیای امروز تحت تأثیر تغییرات ژرف و گسترده­ای است که از آغاز عصر مدرن تاکنون به خود ندیده است. تغییرات محیطی سریع، موجب دگرگونی­های بسیاری می­شوند که تأثیرات چشمگیری بر سازمان­ها دارند.

بر این اساس، اهمیت عامل­انسانی و نقش منحصر­به­فرد او به منزله یک منبع استراتژیک و طراح ومجری نظام­ها و فراگردهای سازمانی، جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی­که در تفکر سازمانی پیشرفته، از انسان به مثابه مهم­ترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می­شود. بدین لحاظ، امروزه سازمان­ها برای بقا، انتظام و بالندگی خود، می­کوشند از طریق منابع­انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، بهبود مستمر، کارآمدی، سودبخشی، انعطاف­پذیری، انطباق­پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نایل شوند. بدون این کیفیت­ها، سازمان‌ها واقعاٌ غیرممکن است که بتوانند درمواجهه با بهترین­ها به­صورت رقابتی و اثر بخش عمل کنند (شولر[3] و جکسون[4]،2001، ص­ص253-239).

بنابراین، برای به­کارگیری و نگهداری نیروی­انسانی باید ضوابط و ملاک­هایی متناسب برقرار کرد تا با ایجاد آمادگی، صلاحیت و روحیه لازم بتوان از توانایی­های آنان استفاده کرد؛ زیرا تلاش رضایتمندانه به تعهد بیش­تر و مستمرتر و در نهایت به زندگی بهتر انسان­ها و توسعه و پیشرفت جوامع می­انجامد. لذا در این پژوهش، به دو ضرورت اصلی عامل انسانی، یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته می­شود که امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب­نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمارمی­روند.

رضایت شغلی، عبارت­است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاٌ شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره­ی کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی، 1377، ص 383).

رضایت شغلی باعث می­شود بهره­وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت جسمی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت­های جدید شغلی را به­سرعت آموزش ببیند. عدم­رضایت­شغلی باعث کاهش روحیه­ی کارکنان می­شود. بنابراین، مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به­طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.

دومین نگرشی که در رفتار سازمانی اهمیت ویژه­ای دارد و مورد توجه دانشمندان و صاحب نظران مدیریت قرار گرفته ، تعهد سازمانی است. نگرش کلی تعهد سازمانی به­عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش­بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی­کننده برای تمایل به باقی­ماندن در شغل آورده شده است. تحقیقات اجرا شده توسط جنکینز[5](1993)، این دیدگاه را که بین تعهدسازمانی و قصد جابه­جایی کارکنان رابطه­ی معناداری وجود دارد، تایید کرده است. نتایج مطالعات او نشان داد که هرچه تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، قصد جابه­جایی آنان از سازمان به سازمانی دیگر کاهش خواهد یافت.  مطالعه کونوسکی و کروپانزانو[6](1991)، نیز نشان داد که همبستگی مثبتی بین تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان در سازمان وجود دارد.

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثر بخشی سازمان ضرورتی تام دارد. مدیران به بررسی تعهد­سازمانی علاقه­مند هستند. اول به دلیل این­که، تعهد سازمانی با رضایت شغلی، غیبت و جابه­جایی رابطه دارد و دوم این­که، این رابطه معکوس است (هر­چه تعهد سازمانی بیش­تر باشد، غیبت و جابه­جایی کم­تر خواهد بود).

شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان­ها در پی علمکرد بالا و استراتژی­های منابع­انسانی برای افزایش تعهد کارکنان­شان هستند که می­تواند سود اقتصادی بیش­تری را برای آن­ها فراهم سازد، از این دیدگاه تعهد کارکنان به­عنوان یک مفهوم مدیریتی که می­تواند مزیت رقابتی و موفقیت مالی به­همراه داشته باشد، مهم تلقی می­شود. در حقیقت، تعهد به­عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب می­شود.

با توجه به تأکید پژوهش بر افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، یافتن راهی برای این منظور مسئله­ای  مهم تلقی خواهد شد. در این پژوهش با بررسی مطالعات مختلف در این زمینه، هوش هیجانی مورد بررسی قرار می­گیرد.

اولین­بار در سال 1990، روانشناسی به نام سالووی[7]، اصطلاح هوش­هیجانی[8] را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق وخو به­کاربرد.  در حقیقت، این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی، عاملی است که به­هنگام شکست، در شخصی ایجاد انگیزه می­کند و به­واسطه دانستن مهارت­های اجتماعی بالا، منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می­شود.

هوش­هیجانی طبق تعریف بار-آن[9] (2000) عبارتست از مجموعه­ای از دانش­ها و توانایی­های هیجانی و اجتماعی که قابلیت کلی ما را در پاسخ به نیازهای محیطی به­طور موثری تحت تأثیر قرار می­دهد و این مجموعه شامل موارد زیر است:

1. توانایی آگاه بودن از خود، درک فهم خود و قدرت بیان خویشتن

2. توانایی آگاه بودن از دیگران، درک و فهم دیگران و قدرت بیان آن ها

3. توانایی مواجهه با هیجان های شدید و کنترل آن­ها در خویشتن

4. توانایی انطباق با تغییرات و حل مسایلی با ماهیت اجتماعی و یا فردی.

با توجه به تأکید پژوهش بر افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، یافتن راهی برای این منظور مسئله­ای  مهم تلقی خواهد شد. در این پژوهش با بررسی مطالعات مختلف در این زمینه، هوش هیجانی مورد بررسی قرار می­گیرد.اولین­بار در سال 1990، روانشناسی به نام سالووی[10]، اصطلاح هوش­هیجانی[11] را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق وخو به­کاربرد.  در حقیقت، این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی، عاملی است که به­هنگام شکست، در شخصی ایجاد انگیزه می­کند و به­واسطه دانستن مهارت­های اجتماعی بالا، منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می­شود. با توجه به این­که ماموریت سازمانی استانداری اصفهان  از ابعاد مختلف حائز اهمیت خاصی می باشد می بایست کارکنان استانداری دارای شایستگی های شغلی ویژه باشند و تحقق این در گرو رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان است.

.با توجه به تأکید پژوهش بر افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی، یافتن راهی برای این منظور مسئله­ای  مهم تلقی خواهد شد. در این پژوهش با بررسی مطالعات مختلف در این زمینه، هوش هیجانی مورد بررسی قرار می­گیرد.

لذا با توجه به نکات بیان شده فوق می توان این سوال اساسی را مطرح نمود آیا رابطه معنی­داری بین هوش هیجانی بارضایت شغلی  و تعهد سازمانی کارکنان استانداری اصفهان وجود دارد؟

1-3 ضرورت­های خاص انجام تحقیق:

مدیریت یا عامل­انسانی، مهم­ترین دلیل تحولاتی است که امروزه بشر در همه زمینه­ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون، شاهد آن است. در واقع، عامل­انسانی است که تفاوت­های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته­اش را رقم زده است. برای تغییر و حرکت به­سوی شرایط بهتر، علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره، مهم­ترین و اصلی­ترین عامل نیروی­انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه­ای تنها وتنها نیروی انسانی است. این نگرش شاید افراطی به نظر آید، ولی واقعیت های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را اثبات می­نماید.

به­طور­کلی می­توان گفت که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر می باشد. وجود نیروی­انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می­سازد. بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش­ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ هویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود کار و فعالیت نمایند. وجود چنین نیروهایی درهر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جا­به­جایی، باعث افزایش چشمگیر بهره وری سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی می شود. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به­دنبال دارد (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی،1374، ص265).