پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی

خلاصه پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی

پایاننامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته : مدیریت دولتی

گرایش: مدیریت منابع انسانی

1-1. مقدمه

1-2. بیان مسأله

امروزه اهمیت بهرهوری با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگیهای فناوری، تنوع سلیقهها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. همچنین بهرهوری و کارایی ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی بیشتر و اثربخشی فزونترند و تلاشهای آنان در همین راستا شکل میگیرد، تا ثبات سازمان را در دنیای پر رقابت امروز تضمین کنند. بهرهوری همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد، در واقع بر این عقیده استوار است که انسان میتواند کارها را هر روز بهتر از روز پیش انجام دهد. علاوه برآن، بهرهوری مستلزم آن است که بهطور پیوسته تلاشهایی در جهت انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایطی که بهطور دائم در حال تغییر است، صورت پذیرد، در حقیقت بهرهوری ایمان راسخ به پیشرفت انسانهاست. اسپینس[1](2002) نشان داد که بهبود شرایط محیطی سازمان اثرهای مثبتی بر کارکنان دارد و آنان را متعهد میسازد که تلاش بیشتری در انجام وظایف سازمانی میکنند(عامری، 1387). همچنین بهبود بهرهوری یکی از مهمترین راهکارهای توسعه اقتصادی، اجتماعی است. بهبود بهرهوری میتواند اصلاح و بهبود فرآیندها، بهبود روابط کاری، اصلاح رفتارهای فردی و گروهی، افزایش انگیزهکاری، افزایش کیفیت زندگی، افزایش سطح رفاه، افزایش اشتغال، افزایش سطح حقوق و دستمزد به دلیل بهبود تولید و سود در سازمان را درپی داشته باشد. هنگامی که کشورهای جهان، اعم از توسعه نیافته، درحال توسعه و یا توسعه یافته از مشکلات اقتصادی نظیر تورم، رکودی یا کسادی اقتصادی آسیب میبینند، به اهمیت بهبود بهرهوری پیمیبرند(رنانی و سبزی، 1388). از سوی دیگر فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص میکند؛ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آنها در همه اعضای سازمان مشاهده میشود و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از دیگر سازمانها متمایز میسازد و هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص میکند به علت اعتقادها و ارزشها شالوده و پایه فرهنگ سازمانی است و این عوامل است که به سازمان قدرت میدهد و اساس فلسفه سازمانی برای رسیدن به کارایی و اثربخشی(بهرهوری) را بنیان مینهد(عامری، 1387). فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در تشکل بخشیدن بدان مطرح شده و تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهرهوری و استراتژی سازمان دارد. فرهنگ، باید و نبایدها را مشخص میکند و قالب رفتاری سازمان را شکل میدهد(نصیریپور و همکاران، 1386). براین اساس تحقیق حاضر در پی پاسخ به سوال اصلی زیر است:

آیا ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی وجود دارد؟

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به بهره وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است که در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می گردد. البته عوامل درون سازمانی مانند فرهنگ کار، فرهنگ سازمانی، انتخاب درست کارکنان، انگیزش کارکنان، بهداشت روانی، رهبری اثربخش و عوامل دیگر، به عنوان عوامل اساسی به تنهایی ما را به هدف نهایی سازمان که افزایش بهره وری است، نمیرسانند؛ بلکه این عوامل را به صورت سیستمی باید مورد توجه، و ارتباط متقابل آنها را با یکدیگر مورد بررسی قرار داد. فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژیهای سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت، تعهد و از کار احساس رضایت می کنند، که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش عملکرد سازمانی بهره وری کارکنان می گردد. فرهنگ غنی سازمان همانند یک نیروی غنی و انرژی زا، سازمان را به وسیله نیروی انسانی کارا هدایت نموده، احساس و ادراک یکسان به اهداف سازمان داده، انگیزه ای قوی در افراد، ایجاد و اخلاقیات و معنویات را در محیط، نظام مند میگرداند، به طوری که تعدادی از پژوهشگران معتقدند فرهنگی که برای مقام و شان افراد، ارزش قائل است موجب تقویت روحیه و عملکرد شغل می شود.

1-4. اهداف تحقیق

اهداف کلی:

شناسایی و استخراج ابعاد فرهنگ سازمانی اداره اوقاف استان آذربایجانغربی

شناسایی و استخراج ابعاد بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجانغربی

تعیین ارتباط بین ابعاد فرهنگ سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی

اهداف کاربردی:

پس از تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی، مدیران و تصمیمگیران این اداره میتوانند برنامههای دقیقی برای افزایش عملکرد بهرهوری سازمانی از طریق تقویت ابعاد خاص فرهنگ سازمانی و نیز پیاده سازی فرهنگ جدید سازمانی را افزایش داده و از منابع در دسترس خود به صورت بهینه استفاده نمایند.

با توجه به جامع بودن مدل تحقیق امکان تعمیم به سایر بخشها نظیر شرکتهای تولیدکننده محصولات صنعتی و غذایی، بانکها و موسسات مالی و سایر سازمانهای دولتی و غیردولتی وجود دارد.

1-5. روش تحقیق

تحقیق حاضر بر حسب هدف، از نوع کاربردی و برحسب روش در زمره تحقیقات همبستگی قرار میگیرد. روش اجرا بدین صورت است که پس از شناسایی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق و شاخصهای اندازهگیری آنها، پرسشنامه محقق ساخته تدوین گردیده و پس از جمعآوری اطلاعات، با استفاده از نرمافزار SPSS تجزیه و تحلیل میگردد.

1-6. جامعه آماری تحقیق

جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداره اوقاف آذربایجان غربی به تعداد 122 نفر میباشند.

1-7. سوالات تحقیق

سوال اصلی:

آیا فرهنگ سازمانی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد؟

سوالات فرعی:

1-8. فرضیههای تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق:

فرهنگ سازمانی ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیات فرعی تحقیق:

فرضیه فرعی 1: درگیرشدن در کار ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیه فرعی 2: سازگاری ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیه فرعی 3: انطباقپذیری ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیه فرعی 4: رسالت ارتباط معناداری با بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیه فرعی 5: انطباقپذیری مهمترین بعد موثر بر بهرهوری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی است.

1-9. مدل مفهومی تحقیق

فرهنگ سازمانی

درگیری شدن در کار

سازگاری

انطباقپذیری

بهره وری نیروی انسانی

رسالت

چچچچچچچ

شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق

1-10. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

بهرهوری سازمان[2]: نسبت خروجی به ورودی، بهرهوری نیروی انسانی و سرمایه (کتابچی و چلیک، 2013).

فرهنگ سازمانی[3] : فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص میکند؛ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آنها در همه اعضای سازمان مشاهده می شود(عامری، 1387)

درگیر شدن در کار[4] : سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند میسازند، سازمان را بر محور تیمهای کاری تشکیل میدهند و قابلیتهای منابع انسانی را در همه سطوح توسعه میدهند(رحیمنیا و علیزاده، 1387).

سازگاری: رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافتهاند و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است(رحیمنیا و علیزاده، 1387).

انطباقپذیری: سازمانهایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر مییابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباقپذیری بیرونی را می توان مزیت رقابتی سازمان به حساب آورد (رحیمنیا و علیزاده، 1387).

رسالت: سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند و چشم انداز و اهداف خود را به روشنی ترسیم کردهاند(رحیمنیا و علیزاده، 1387)

[1]Spins

[2] Productivity

[3] Organizational culture

[4] Bureaucratic culture

1-1. مقدمه

در عصر حاضر سازمانها نقشها و مأموریتهایی فراتر از نقشهای سنتی خود بر عهده گرفتهاند. رقابت فزاینده، کمبود منابع، تمایل به جهانیشدن اقتصاد و تحول فرهنگی سبب شده تا سازمانها فقط به کسب مهارتهای تخصصی و فنی اکتفا نکرده و خود را به دانشها و مهارتهای دیگری آراسته سازند. امروزه گفتمان «توسعه پایدار» در کشورهای رو به رشد و در حال توسعه، به طور بسیار جدی مطرح است. کشورهای جهان سوم برای کاهش فاصله خود با کشورهای صنعتی جهان، رسیدن به توسعه را در صدر برنامههای عملیاتی و اجرایی خود قرار دادهاند. مهمترین عامل مؤثر در تحقق آن از نظر صاحبنظران مواردی مانند بهرهبرداری بهینه از منابع طبیعی، بهویژه منابع تجدیدناپذیر، تولید محصول با کیفیت و رشد و بالندگی بهرهوری را مطرح کردهاند(بهرامزاده و همکاران، 1384). از سوی دیگر فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در تشکل بخشیدن بدان مطرح شده و تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهره وری و استراتژی سازمان دارد. فرهنگ، باید و نبایدها را مشخص می کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می دهد. با وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی های سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت، تعهد و از کار احساس رضایت می کنند، که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش عملکرد سازمانی بهره وری کارکنان می گردد. در این فصل به بررسی ادبیات نظری در خصوص فرهنگ سازمانی و بهرهور پرداخته و نتایج تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در این بخش آورده میشوند.

1-2. بخش اول: فرهنگ سازمانی

1-2-1. مفهوم فرهنگ

فرهنگ: فرهنگ، نظامی نسبتاً منسجم متشکل از دو جزء مادی و غیرمادی است (پناهی، 1375، 96).

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی مجموعهای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در رو به رو شدن با مسائل برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد و کشف کردهاند، و توسعه دادهاند و ثابت شده است که سودمند و باارزش است و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال مییابد (شاین، ،1992.(

سطوح فرهنگ: فرهنگ را میتوان از یک نظر در دو سطح پیدا و پنهان دستهبندی کرد؛ سطح پیدای آن شامل ارزشها و مصنوعات است و سطح ناپیدای آن را باورها، اعتقادات و مفروضات اساسی تشکیل میدهد. در یک دستهبندی دیگر فرهنگ را به سه سطح کلی مفروضات اساسی، ارزشها و مصنوعات تقسیم میکنند (همان، 1992 ،77).

ارزشها: برخی اصول کلی، ثابت و مطلق است که در هیچ وضعیتی تغییر نمیکند؛ اما مصداق آنها تغییرپذیر است (مصباح یزدی،1376، 7).

فهرست پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی

فهرست:

عنوان ------------------------------------صفحه

1. فصل اول: کلیات تحقیق... 5

1-1. مقدمه. 6

1-2. بیان مسأله. 6

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق.. 8

1-4. اهداف تحقیق.. 9

1-5. روش تحقیق.. 10

1-6. جامعه آماری تحقیق.. 10

1-7. سوالات تحقیق.. 11

1-8. فرضیههای تحقیق.. 11

1-9. مدل مفهومی تحقیق.. 12

1-10. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق.. 13

2. فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق... 14

2-1. مقدمه. 15

2-2. بخش اول: فرهنگ سازمانی... 16

2-2-1. مفهوم فرهنگ..... 16

2-2-2. نقش فرهنگ در سازمان.. 18

2-2-3. مفهوم فرهنگ سازمانی.. 18

2-2-4. تعریف فرهنگ سازمانی.. 20

2-2-5. اهمیت فرهنگ سازمانی.. 23

2-2-6. ابعاد فرهنگ سازمانی.. 24

2-2-7. آثار فرهنگ سازمانی.. 26

2-2-8. مدلهای فرهنگ سازمانی.. 30

2-2-8-1. مدل دنیسون.. 30

2-2-8-2. مدل فرهنگ سازمانی پارسونز. 35

2-2-8-3. مدل مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی.. 36

2-2-8-4. مدل اوشی.. 36

2-2-8-5. مدل پیتر و واترمن.. 37

2-2-8-6. مدل لیتوین و استرینگر. 38

2-2-8-7. الگوی کرتلوین.. 38

2-2-8-8. مدل استیفن رابینز. 39

2-2-8-9. مدل کامرون و کوئین.. 43

2-2-9. کارکردهای نظام فرهنگی در سازمانها 45

2-2-10. قوت و ضعف فرهنگ سازمانی.. 46

2-2-11. گونهشناسی فرهنگ سازمانی.. 48

2-3. بخش دوم: بهرهوری سازمانی... 50

2-3-1. مفهوم بهرهوری.. 51

2-3-2. مدلهای ارتقای بهرهوری نیروی انسانی.. 52

2-3-3. جایزه ملی بهرهوری.. 55

2-3-4. تاریخچه جوایز و مدلهای تعالی سازمانی.. 56

2-4. بخش سوم: اداره اوقاف... 60

2-5. بخش چهارم: پیشینه تحقیق.. 61

2-5-1. تحقیقات داخلی.. 61

2-5-2. تحقیقات خارجی.. 64

3. فصل سوم: روششناسی پژوهش.... 66

3-1. مقدمه. 67

3-2. روش پژوهش.... 67

3-2-1. روش پژوهش برحسب هدف... 67

3-2-2. روش پژوهش برحسب روش.... 68

3-3. متغیرهای پژوهش.... 68

3-3-1. متغیر مستقل.. 68

3-3-2. متغیر وابسته. 68

3-4. جامعه آماری مورد بررسی... 68

3-4-1. جامعه آماری تحقیق.. 68

3-4-2. روش نمونه گیری.. 69

3-4-3. تعیین حجم نمونه. 69

3-5. روش و ابزار گردآوری دادهها 69

3-6. تأیید روایی پرسشنامه. 70

3-7. تأیید پایایی پرسشنامه. 71

3-8. روشهای آماری... 71

3-9.خلاصه فصل.. 72

4. منابع.. 74

منبع:

1. منابع

رابینز، استفن( 1386 )، تئوری سازمان: ساختار و طرح سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و حسن دانایی فر، تهران، نشر صفار.

مژدهی، صالح( 1385 )، تحول فرهنگ سازمانی و استراتژی های کنترل، مجله استاندارد، سال . هفدهم، شماره، 181

زیاری، کرامت الله( 1378 )، فرهنگ وساخت فضایی، کالبدی شهر، فصلنامه دانشور، شماره 25 ، پائیز،.

علی احمدی، علیرضا و دیگران( 1383 )، شناخت فرهنگ، فرهنگ سازمانی و مدیریت بر آن، تهران، تولید دانش،

کاظمی، مهدی( 1374 )، نقش فرهنگ سازمانی درتوسعه فرهنگی، فصلنامه تحول اداری، شماره ، 12 و 13

زاهدی، شمس السادات( 1372 )، پژوهش پیرامون موقعیت زنان در جامعه دانشگاهی، فصلنامه تحول اداری، شماره 4 و 5.

آذرنگ، عبدالحسین( 1380 )، در ضرورت تحول فرهنگی، دو ماهنامه بخارا، شماره 20 ، سال چهارم،

بررسی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر استانداردهای سیستم مدیریت زیست محیطی (ایزو 14001 )مطالعه موردی: صنایع کوچک و متوسط مستقر در شهرک صنعتی توس مشهد * فریبرز رحیم نیا نسرین نیکزاد16 /

مصطفوی راد، فرشته؛ بهرنگی، محمدرضا؛ عسکریان، مصطفی؛ فرزاد، ولی الله ( 1389 ). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی با بیگانگی از کار مدیران مدرسه های متوسطه نظری شهر.45-78 : 2، ش 1 - شیراز. مجله علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، بهار 1389 ، دوره ششم،

حسنی و همکاران(1391). بررسی نقش و تأثیر اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز.

بهرام زاده، حسینعلی و محمد زاده، جواد(1384)، چالش های فرهنگی تولید علم در خاورمیانه، مجله مدیریت، شماره 100.

والمحمدی و روشضمیر(1392)، بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت کیفیت جامع، فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت )بهبود و تحول( سال بیست و سوم شماره 72 ، زمستان 22 صفحات 112 تا 141.

داودی و همکاران(1391). رابطه فرهنگ سازمانی و انگیزش شغلی با رضایت شغلی معلمان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی 127-139 ، دوره چهارم / شماره 13 / زمستان، 1391

خرمخواه و همکاران(1392). بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش (مطالعه موردی: اداره کل استاندارد گیلان)

سعادت، ا. (1372) فرآیند تصمیم گیری در سازمان، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

شریف زاده، ف. و کاظمی، م. (1377) مدیریت فرهنگ سازمان، تهران: نشر قومس.

فانی، ع. و حسینی نژاد، ح. (1381) ”مطالعه تطبیقی در موردوزارت جهاد سازندگی و کشاورزی: فرهنگ سازمانی“، تدبیر، شماره 130، صص: 46-38

سلمانینژاد و همکاران(1391)، فرهنگ سازمانی: کاربرد الگوى تعالی سازمانی ایران، بهبود مدیریت، سال ششم، شماره 1، صص 128-152.

ابزری، م. و دلوی، م. (1385)، ”مدیریت فرهنگ سازمانی با رویکرد تعالیگرا“، اصفهان: نشر قاصد سحر.

دارایی، ن. (1380) ”بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی دانشگاه تر بیت مدرس“، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه تربیت مدرس.

گریفین، ر. و مورهد، گ. (1390)، رفتار سازمانی، (سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده)،چاپ شانزدهم، تهران: نشر مروارید.

امین مظفری، ف. و پرداختچی، م. و یمنی دوزی سرخابی، م. و ذکایی، م. (1387) ”بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبکهای رهبری در دانشگاههای ایران“، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 47.

مصباح یزدی، محمدتقی( 1376 ). پیش نیازهای مدیریت اسلامی. تهران: مؤسسه امام خمینی.

فرهی، برزو؛ موحدی، مسعود( 1377 ). چشم اندازی به فرهنگ و رهبری در سازمان. فصلنامه مصباح. س هفتم.

شرمرهورن، جان آر؛ هانت، جیمزجی؛ ازبورن، ریچاردان( 1386 ). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه مهدی ایران

نژاد پاریزی و محمدعلی بابایی زکلیکی و محمد علی سبحان اللهی. چ چهارم. کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

علی احمدی، علیرضا؛ علی احمدی، حسین؛ مالکی، ناصر؛ نصراصفهانی، محمد؛ ذبیحی، علی( 1383 ). شناخت فرهنگ، فرهنگ سازمانی و مدیریت بر آن. تهران: تولید دانش.

رابینز، استیفن( 1374 ). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.

زارعی متین، حسن( 1374 ). تبیین الگوی فرهنگ سازمانی بر اساس ارزشهای اسلام در محیط کار و نقش آن بر رضایت شغلی. پایان نامه دکتری مدیریت. دانشگاه تربیت مدرس. دانشکده علوم انسانی.

سلطانی محمدرضا(1391)، تحلیل وضعیت و طراحی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی یکی از سازمانهای نیروهای مسلح مبتنی بر مبانی دینی و ارزشهای انقلاب اسلامی، دوفصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 20، شماره 1. صص 99 تا 122.

رابینز، استیفن، ( 1378 )، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

طوسی، محمد علی ( 1372 )، فرهنگ سازمانی، چاب اول، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

ایران زاده سلیمان و محمودی اشان محسن(1389)، شناخت فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسومن (مورد مطالعه: شرکت پلی نار)، فراسوی مدیریت، سال چهارم، شماره 15، صص 53 – 76.

انصاری رنانی قاسم و سبزی علی آبادی سارا(1388)، اولویتبندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی در صنایع( کوچک)، بررسیهای بازرگانی، شماره 29، 49-64.

حاجی کریمی، ع، ( 1374 )، رو شهای آماری در علوم رفتاری، انتشارات سخن، چاپ دوازدهم، تهران.

ناظم فتاح و شیخی عباس(1388)، بررسی رابطه بین موضع کنترل، جوسازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره 13.

تقیزاده علی و نورالسناء رسول(1389)، ضرورت بازآفرینی الگوی تعالی سازمانی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا متناسب با بخش بهداشت و درمان جهت استفاده در جایزه ملی بهر هوری و تعالی سازمانی، فصلنامه بیمارستان، سال دهم، شماره 2.

Schein, E.H. (1997), Organisational Culture and Leadership, 2nd ed., Jossey-Bass, SanFransisco.

Wallace, I., Hunt, I. and Richards, C(1999), “The relationship between organizational Culture,Organisational Climate and Managerial Values”, The International Journal of Public Sector Management, Vol. 12 No. 7, pp.548-64

Schein, E.H.(1992). Organizational Culture and Leadership, 2nd ed, yossey_Bass, San Francisco, GA. Slobodnik, Alan J.

Sadri, G. and Lees, B. (2001), “Developing corporate Culture as a Competitive advantage”, The Journal of Management Development, Vol. 20 No. 10, pp.853-9.

Cameron, K.S.; Quinn R.E. (2005). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. Jossey-Bass, Revised Edition.

Yiing, L. Y. and Bin Ahmad, K. Z. (2009), “The Moderating Effects of Organizational Culture on the Relationships Between Leadership Behavior and Organizational Commitment and Between Organizational Commitment and job Satisfaction and Performance”, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30, No. 1, pp.53-86.

Schein, E. H. (1990), “Organizational Culture”, Journal of American Psychologist,Vol.45, No. 2, pp.109-119.

45. Marcoulided, G. A., Heck, R. H. (2009). Organizational culture and performance,proposing and testing amodel. Organization science vol (4), Iss2.

46. Petty, M., & others. ( 2009). Relationships between organizational culture and organizational performance, Psychological performance vol (76), Iss2.

47. Smart, J. C., & Hamm, R. E. (2008). Organizational culture and effectiveness in Yaer colleges, Research in higher eduction, vol (34), Issn.

48. Denison, D. R., & Mishra, A. K. (2007). Toward a theory of organization science. Vol 6, Iss, 2.

Davidson, G (2004), the relationship between organizational culture and financial performance in the South African investment bank, unpublished master’s thesis, University of South Africa, Pretoria.

Denison, Daniel (2000), "Organizational Culture: Can it be a key lever for Driving Organizational Chang?" International Institute for Management Development, Denison@imd, and Chapter2.

Tseng, Shu-Mei. The Correlation between organizational Culture and Knowledge Conversion on Corporate Performance

Kaoru Ishikawa (1997), What Is Total Quality Control?: The Japanese Way, Translated by A. Javaherian, University Press Center.

W. Edwards Deming (1996), Out of the Crisis, Translated by N. Dordari, Rasa Publishing.

Francalanci, C and Golal, H, (1998)“Information Technology and Worker Composition: Determinants of Productivity in the Life Insurance Industry”, MIS Quarterly.

تگ‌ها

اوقاف - بهره وری - فرهنگ سازمانی - نیروی انسانی